Chômage partiel (activité partielle)

Quand l’entreprise peut y recourir

L’activité partielle sert à traverser une baisse d’activité ou un arrêt temporaire : conjoncture économique dégradée, difficultés d’approvisionnement, sinistre, intempéries exceptionnelles, transformation ou modernisation, ou autre circonstance exceptionnelle. L’entreprise peut diminuer la durée hebdomadaire de travail ou fermer provisoirement un site, un atelier ou un service.

Le dispositif vise les salariés liés par un contrat de droit français, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il couvre aussi plusieurs situations particulières, comme certains salariés au forfait, les intérimaires concernés par une interruption de mission, les journalistes payés à la pige et les travailleurs à domicile. Un cadre dirigeant y entre lorsque la fermeture touche totalement l’entreprise ou une partie identifiable de celle-ci.

La situation doit venir de l’activité de l’entreprise. Une grève à l’origine de la baisse d’activité, le travail à l’étranger sous contrat français ou l’expatriation sous contrat local relèvent d’autres règles. Pour le salarié, le point décisif est donc de vérifier le motif annoncé, les catégories concernées et les horaires réellement chômés.

Ce que devient le contrat et le travail

Pendant les heures placées en activité partielle, le contrat est suspendu : l’employeur ne demande pas le travail correspondant et verse l’indemnité d’activité partielle. Le placement s’impose au salarié, sauf au représentant du personnel titulaire d’un mandat, qui doit y consentir.

La suspension ne fait pas disparaître tous les droits. Les heures chômées comptent pour les congés payés. Elles servent aussi, selon les règles applicables, au calcul de la participation et de l’intéressement. Pour la retraite de base, une période de 220 heures indemnisées valide un trimestre ; pour la retraite complémentaire Agirc-Arrco, la prise en compte commence au-delà de 60 heures indemnisées dans l’année civile.

Vous pouvez exercer une autre activité durant cette période si vous respectez l’obligation de loyauté, l’éventuelle clause d’exclusivité et les durées maximales de travail. Informez alors votre employeur habituel du nom du second employeur et de la durée prévisionnelle. Le télétravail pour l’employeur habituel reste incompatible avec les heures déclarées chômées.

La paie : lire les heures et les montants

L’indemnité concerne les heures chômées dans la limite de la durée légale, collective ou contractuelle qui s’applique. Quand une durée de 39 heures résulte du contrat ou d’un accord collectif, cette durée peut servir de référence ; les heures supplémentaires simplement habituelles, sans cette base, restent hors indemnisation.

L’employeur paie d’abord le salarié, à la date habituelle. Le bulletin de paie, ou un document annexé, indique le nombre d’heures indemnisées, les taux utilisés et les sommes versées. Une convention collective, un accord collectif ou une décision unilatérale peut compléter l’indemnisation légale : consultez donc votre convention et les communications de l’entreprise avant d’estimer votre revenu.

La démarche, dans le bon ordre

L’activité partielle est une démarche de l’employeur. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté avant la demande sur le motif, les activités et catégories concernées, les critères de réduction d’horaire et les actions (Titres qui représentent une fraction du capital d'une entreprise cotée.) de formation envisagées. En cas de sinistre ou de circonstance exceptionnelle, son avis peut suivre : l’employeur dispose alors de deux mois pour consulter le CSE et transmettre l’avis.

L’autorisation peut couvrir trois mois et se renouveler, dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur douze mois. Une décision de refus doit exposer ses motifs. L’autorisation permet à l’employeur de réduire ou suspendre l’activité et d’obtenir le remboursement ; elle ne transforme pas l’activité partielle en assurance contre toute difficulté future.

Les dispositifs de longue durée à distinguer

L’APLD historique ne peut plus être instaurée depuis le 1er janvier 2023. Les accords ou documents unilatéraux établis avant cette date peuvent toutefois continuer jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard et recevoir un avenant transmis à l’administration. Elle concerne donc les entreprises déjà engagées, pas un nouveau projet en 2026.

L’APLD « Rebond » a connu une fenêtre distincte : depuis le 1er mars 2026, une entreprise ne peut plus la mettre en place. Les dispositifs installés avant cette date peuvent aller jusqu’au 30 avril 2028 et être modifiés par avenant transmis à l’administration. Pour un salarié, le nom figurant sur le document de l’entreprise compte : ces dispositifs prévoient des engagements de maintien dans l’emploi et de formation, ainsi qu’une indemnité différente de l’activité partielle ordinaire.

Questions fréquentes

Puis-je refuser l’activité partielle ?

Le placement s’impose en principe. Un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel doit donner son accord.

Mon ancienneté continue-t-elle à courir ?

La période de suspension liée à l’activité partielle ne compte pas pour l’ancienneté, sauf règle conventionnelle ou usage plus favorable dans l’entreprise.

Puis-je suivre une formation ?

Oui. Un salarié en activité partielle peut suivre une action de formation professionnelle.

La mutuelle est-elle maintenue ?

La suspension met fin aux garanties collectives de prévoyance complémentaire et de mutuelle, sauf maintien prévu par un accord collectif. Vérifiez votre régime d’entreprise.

L’ancienne APLD existe-t-elle encore ?

Elle subsiste seulement pour les dispositifs établis avant le 1er janvier 2023, jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard.

L’APLD « Rebond » peut-elle encore être créée ?

Depuis le 1er mars 2026, elle ne peut plus être mise en place. Les dispositifs antérieurs peuvent se poursuivre jusqu’au 30 avril 2028 au plus tard.