Licenciement économique

Comprendre le motif et le périmètre

Le licenciement économique repose sur une cause économique qui entraîne une suppression ou transformation d'emploi, ou une modification essentielle du contrat refusée par le salarié. La lettre doit expliquer le motif et son incidence sur l'emploi. Une baisse d'activité ne transforme donc pas automatiquement toute rupture en licenciement économique : les faits, leur durée, l'organisation de l'entreprise et le poste concerné doivent s'articuler.

Lorsque plusieurs salariés d'une même catégorie sont concernés, des critères d'ordre servent à déterminer qui peut être licencié. La situation de famille, l'ancienneté, les qualités professionnelles et les caractéristiques rendant la réinsertion particulièrement difficile font partie des critères légaux, auxquels un accord peut apporter des précisions. Demandez les critères appliqués si leur lecture n'est pas claire.

Le nombre de licenciements envisagés sur 30 jours et l'effectif de l'entreprise pilotent ensuite la procédure collective. Le dossier individuel du salarié doit donc conserver les documents généraux remis par l'entreprise et ceux qui expliquent sa situation particulière.

Le reclassement vient avant la rupture

Tous les employeurs doivent rechercher les possibilités de reclassement, quelle que soit leur taille et quel que soit le nombre de licenciements envisagés. La recherche porte sur les emplois disponibles de l'entreprise et, dans un groupe, sur les entreprises situées en France dont l'organisation permet la permutation du personnel. La cessation totale d'activité connaît une exception, sauf lorsque l'entreprise appartient à un groupe.

L'employeur propose en priorité un emploi de même catégorie ou équivalent, avec une rémunération équivalente. À défaut, un poste d'une catégorie inférieure peut être proposé ; l'accord écrit du salarié est alors nécessaire. Les offres doivent être écrites, précises et concrètes : intitulé, employeur, contrat, lieu, rémunération et classification. Une liste collective laisse au moins 15 jours francs pour candidater, ou 4 jours francs en redressement ou liquidation judiciaire.

Le refus d'une offre reste possible. Il ne dispense pas l'employeur de poursuivre la recherche tant que le licenciement n'a pas été notifié. Pour décider, comparez le contenu du poste, la rémunération, la mobilité, le contrat et les conséquences d'une modification sur vos droits futurs.

Une procédure qui change avec l'effectif

Pour un licenciement collectif, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté lorsqu'il existe. De 2 à 9 licenciements sur 30 jours, on parle de « petit licenciement » ; à partir de 10, la procédure devient un grand licenciement et varie encore selon que l'entreprise compte moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. L'employeur informe aussi la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) selon le calendrier applicable.

Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est obligatoire dans une entreprise d'au moins 50 salariés qui envisage au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours. Il regroupe des mesures pour éviter ou limiter les licenciements et faciliter le reclassement. La Dreets valide l'accord collectif ou homologue le document unilatéral. En cas de refus, l'employeur doit corriger le plan et ne peut pas notifier les licenciements sur cette base.

La procédure individuelle comprend, selon le cas, un entretien préalable, puis une lettre recommandée qui expose le motif, la priorité de réembauche et les éléments requis. La chronologie exacte dépend du caractère individuel ou collectif et de l'existence d'un PSE : reconstituez-la à partir des dates de convocation, de remise des offres et de notification.

Choisir l'accompagnement proposé

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit notamment être proposé au salarié en CDI dans une entreprise de moins de 1 000 salariés lorsque son licenciement économique est envisagé ; il s'applique aussi en redressement ou liquidation judiciaire. Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, l'employeur propose plutôt un congé de reclassement. Ces dispositifs organisent l'accompagnement et l'indemnisation selon des règles différentes.

Le salarié dispose de 21 jours calendaires, à compter du lendemain de la remise du document, pour accepter le CSP. S'il accepte, le contrat est rompu d'un commun accord à la fin de ce délai et le CSP peut durer jusqu'à 12 mois. Avec au moins un an d'ancienneté, l'allocation de sécurisation professionnelle équivaut à 75 % du salaire journalier de référence ; la branche applicable doit être vérifiée avant de comparer avec le refus.

Accepter le CSP n'empêche pas de contester le motif économique. Le salarié doit néanmoins conserver l'écrit exposant cette cause, qui doit lui être remis au plus tard au moment de l'acceptation. Les délais de recours continuent à compter : l'accompagnement ne remplace donc pas l'examen de la régularité de la rupture.

Après la notification, exercer ses droits

Le salarié licencié bénéficie en principe du préavis et des indemnités correspondant à sa situation. En cas de CSP accepté, le traitement du préavis suit les règles du dispositif. Les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, et la convention collective peut prévoir un montant plus favorable que le minimum légal.

La priorité de réembauche doit être mentionnée dans la lettre. Elle permet, si le salarié la demande à son ancien employeur, d'être informé pendant un an des emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification. Ce délai part de la rupture effective : fin du préavis, fin du délai de réflexion du CSP ou fin du congé de reclassement selon la situation. Une demande écrite garde la preuve de son exercice.

Une contestation du motif ou de la rupture relève généralement du conseil de prud'hommes. La contestation d'une décision administrative de validation ou d'homologation d'un PSE relève du tribunal administratif. Identifiez donc l'acte attaqué avant de choisir la juridiction.

Questions fréquentes

Qu'est-ce qu'un motif économique ?

C'est un motif non lié à la personne du salarié qui entraîne une suppression ou transformation d'emploi, ou une modification essentielle refusée, dans les conditions prévues par la loi.

Comment les salariés sont-ils choisis ?

Des critères d'ordre sont appliqués par catégorie professionnelle. Le salarié peut demander quels critères ont déterminé sa situation et conserver la réponse.

Peut-on contester après avoir accepté le CSP ?

Oui. L'acceptation du CSP n'efface pas le droit de discuter le motif économique ou la procédure ; gardez l'écrit remis lors de l'adhésion.

Quelles indemnités peut-on recevoir ?

Selon le cas : indemnité de licenciement, congés payés, préavis ou règles propres au CSP, plus toute disposition conventionnelle plus favorable.

La liquidation supprime-t-elle toute procédure ?

Non. Les délais peuvent être raccourcis et le CSP reste proposé, mais le motif, les formalités et les droits du salarié doivent toujours être examinés.