Contrats de travail dans le secteur privé

Trois cadres pour être embauché

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est conclu sans date de fin. Il correspond à l’emploi durable : l’employeur y recourt par défaut, sauf situation autorisant un CDD ou l’intérim. Un CDI à temps plein peut exister sans écrit, mais un écrit signé protège les deux parties en rendant les conditions vérifiables. Le CDI à temps partiel, lui, doit être écrit.

Le contrat à durée déterminée (CDD) sert à une tâche temporaire précise, par exemple le remplacement d’un salarié absent, un accroissement temporaire d’activité ou un emploi saisonnier. Son motif doit être indiqué avec précision. La durée maximale varie avec le motif : elle atteint souvent 18 mois, avec des branches différentes selon la situation. Un CDD sans écrit, sans signature ou sans motif précis peut être requalifié en CDI par le juge.

L’intérim repose sur deux contrats : l’entreprise de travail temporaire conclut une mise à disposition avec l’entreprise cliente, tandis que l’intérimaire signe un contrat de mission avec l’agence. C’est donc l’agence qui est l’employeur. Le contrat de mission est écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Le CDD d’usage, aussi appelé contrat d’extra, est une forme particulière de CDD. Il convient à une tâche précise et temporaire, dans un secteur qui l’autorise, où l’usage constant écarte le CDI, et pour un emploi de nature temporaire. Ces trois conditions se cumulent. Les secteurs admis et les possibilités d’intérim ne se recouvrent pas exactement : il faut vérifier la convention collective et le secteur concerné avant de conclure.

Ce que l’écrit doit rendre clair

Relisez le contrat avant de signer, puis conservez ses annexes et ses avenants. Pour un CDI écrit, les informations utiles couvrent au minimum l’identité des parties, la fonction et la qualification, le lieu de travail, la durée du travail, la rémunération et les primes, les congés, la période d’essai et le préavis. Le contrat mentionne aussi, le cas échéant, une clause de mobilité ou de non-concurrence (La concurrence organise la rivalité entre entreprises pour attirer les clients par les prix, la qualité, le choix et l’innovation.). L’employeur remet un exemplaire du CDI signé au salarié.

Un CDD ajoute des mentions décisives : son motif, le terme ou la durée minimale, le poste, la rémunération et, pour un remplacement, le nom et la qualification de la personne remplacée. Il doit parvenir au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Un retard ouvre droit à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire ; il ne requalifie pas à lui seul le CDD en CDI.

Une clause de non-concurrence agit après la rupture : elle peut limiter l’exercice de fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son compte. Pour produire effet, elle doit notamment protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps, l’espace et l’activité visée, et prévoir une contrepartie financière. Une clause large ou dépourvue de contrepartie mérite une vérification avant de la signer ou de s’y soumettre.

Pendant l’exécution, ce qui peut changer

Le contrat continue pendant certaines suspensions, comme un congé de maternité, un congé de paternité, une maladie ou une grève : la relation de travail subsiste, même si ses effets changent temporairement. La convention collective peut ajouter des garanties ; son intitulé mérite donc d’être identifié dès le départ.

L’employeur peut organiser le travail et confier des tâches compatibles avec la qualification. En revanche, la rémunération et la qualification professionnelle constituent des éléments essentiels du contrat : l’employeur les propose, le salarié répond après un délai de réflexion raisonnable, et son silence ne vaut pas acceptation. En cas de refus, l’employeur peut renoncer au projet ou engager une procédure de licenciement, avec les règles qui lui sont propres.

Un déménagement illustre cette distinction. Dans le même secteur géographique, apprécié au cas par cas par le juge selon la distance, les transports et l’allongement du trajet, un changement de site peut relever des conditions de travail. Hors de ce secteur, une clause de mobilité précise peut encadrer la mutation. Sans clause, l’accord du salarié est requis pour une modification du lieu de travail hors secteur.

Le cumul d’emplois reste possible si vous respectez la durée maximale de travail, votre obligation de loyauté et les éventuelles règles conventionnelles ou contractuelles. Pour plusieurs activités salariées, le plafond est de 10 heures par jour et de 48 heures sur une semaine, ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. L’employeur peut demander une attestation écrite sur ce respect.

Essai, terme et sortie du contrat

La période d’essai donne à l’employeur le temps d’évaluer les compétences et au salarié celui d’apprécier les fonctions. Elle existe seulement si le contrat ou la lettre d’engagement la prévoit. En CDI, sa durée initiale maximale est de deux mois pour un employé ou un ouvrier, sous réserve d’une durée plus courte prévue par la convention collective ou le contrat.

Un CDI peut prendre fin par démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, selon une procédure propre à chaque voie. Un CDD arrive en principe à son terme ; sa rupture avant terme répond à des cas limités. À l’issue d’un CDI, l’employeur remet le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte ; il remet aussi un récapitulatif de l’épargne salariale lorsqu’il existe.

Questions fréquentes

Un employeur peut-il embaucher en CDD ?

Oui, pour un motif temporaire autorisé par la loi, inscrit précisément dans un contrat écrit. Le CDD ne remplace pas le CDI pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

Elle limite, après le départ, l’exercice d’une activité concurrente. Sa validité dépend notamment de limites de durée, de territoire et d’activité, ainsi que d’une contrepartie financière.

À quelles conditions peut-on cumuler plusieurs emplois ?

Vous respectez les plafonds de durée du travail, votre obligation de loyauté et une éventuelle clause d’exclusivité valable. Ces limites s’apprécient avec l’ensemble des emplois salariés.

Faut-il suivre son entreprise lorsqu’elle déménage ?

La réponse dépend du secteur géographique, de la clause de mobilité et du contexte de la modification. Hors du secteur habituel, l’accord du salarié est généralement requis en l’absence de clause de mobilité.

Dans quels secteurs recourt-on au CDD d’usage ou à l’intérim ?

Des secteurs précis les autorisent, avec des listes qui diffèrent selon le CDD d’usage et l’intérim. L’employeur doit aussi respecter les conditions propres au contrat choisi.